Ťahák k zamestnaneckým prieskumom: od náboru až po výpoveď. Čo sa pýtať ľudí?

Každá firma je predovšetkým o ľuďoch. A aby boli vo firme spokojní a mohli ste s nimi rásť, je dôležité vnímať ich názory, zbierať podnety a nakoniec na ne i reagovať. Náš chatbot Arnold už aktuálne dokáže zmapovať kompletnú cestu zamestnanca. Prinášame na inšpiráciu zoznam dôležitých tém, ktoré je dôležité nezanedbávať v živote zamestnanca.

1. Čo zisťovať v súvislosti s náborom?

Skúsenosť úspešných a neúspešných kandidátov s firmou rozhoduje nielen o tom, aký bude nábor úspešný, ale z dlhodobého hľadiska aj o reputácii firmy a celkovo značke zamestnávateľa. Pomôcť vám môžu predovšetkým tieto témy:

  • Atraktivita zamestnávateľa. Terajších zamestnancov sa môžete spýtať, čo ich prilákalo do vašej organizácie, prečo zostávajú, a podľa zistení optimalizovať, či už samotné inzeráty, kariérne stránky alebo na nich budovať svoju značku zamestnávateľa.
  • Spokojnosť s výberovým procesom. Candidate experience alebo snaha o vytvorenie dobrého dojmu z náboru sa hodí obzvlášť vo chvíli, keď koordinujete nábor vo väčšom tíme a nemôžete priamo ovplyvniť každú jeho časť. Môžete sa napríklad spýtať, či mali kandidáti všetky potrebné informácie na pohovor, spätnú väzbu na hiring manažérov alebo atmosféru, v ktorej sa pohovor uskutočnil, aby ste zistili prípadné prekážky.

 

Customizovanú Arnoldovu konverzáciu na tému kandidátskej skúsenosti sme riešili napríklad so spoločnosťou SIKO. Prečítajte si o ich skúsenosti.

2.Prvé kroky nováčika

Až 31 % ľudí odchádza zo zamestnania počas prvého polroka a jedným z najčastejších dôvodov je zlý onboarding. Preto je dôležité vyladiť proces nástupu tak, aby bol čo najplynulejší a najpríjemnejší. Preto sa pýtajte zamestnancov predovšetkým na:

  • Prvý deň v práci. Ak chcete podrobne sledovať a vyladiť nábor, je dobré opýtať sa ľudí na ich vôbec prvú skúsenosť. Aj na základe odpovedí im potom môžete lepšie dávkovať informácie a postupne ich zoznamovať s kolektívom.
  • Prvý týždeň v práci. To isté môžete urobiť aj po prvom týždni. Dovtedy môžete tiež overiť, či majú zamestnanci všetky potrebné nástroje alebo prístupy.
  • Zaškolenie do novej roly V prvých týždňoch je tiež dôležité zistiť, či už poznajú nováčikovia svoje pracovné ciele a ako bude vyzerať ich bežný pracovný deň.

3.Skúšobná lehota je kľúčová na zotrvanie

V skúšobnej lehote si zamestnanec a zamestnávateľ navzájom overujú svoje očakávania a požiadavky. Vyplatí sa zbierať aj poskytovať spätnú väzbu počas jej trvania, aby sa dalo niečo včas urobiť s prípadnými problémami. Kľúčovými oblasťami pritom sú:

  • Začlenenie do tímu Na úspešné nadviazanie spolupráce je kľúčové, aby vzťahy v tíme prebiehali hladko. Pýtajte sa, ako sa nováčikovi spolupracuje s kolegami, či si osobnostne sadli a či nič neškrípe. Môžete sa tiež spýtať, či novým zamestnancom nič nechýba.
  • Spolupráca s nadriadeným  Od začiatku je dôležité, aby medzi nimi existovala dôvera, ktorú môžete preveriť. Zároveň môžete zistiť, či už v počiatočnom štádiu dostáva nováčik kvalitnú spätnú väzbu a má dôveru v daného manažéra.
  • Náplň práce a vyťaženie. Častým problémom býva, že nováčikovia začnú pracovať na niečom trochu inom, než čo im bolo sľúbené počas výberového konania. Prípadne na začiatok dostanú priveľa požiadaviek a v tom množstve práce sa potom strácajú. Dajte im preto priestor vyjadriť sa k tejto oblasti.
  • Vyhodnotenie. Na konci skúšobnej lehoty je dobré urobiť celý dotazníkový kruh, či zamestnanec pozná svoje pracovné povinnosti, dokáže pracovať samostatne a ako bol spokojný s priebehom skúšobnej lehoty. Ak ste sa predtým nepýtali na čiastkové veci, je čas prejsť si ich aspoň na konci skúšobnej lehoty.


Všetky uvedené oblasti hravo zvláda náš chatbot Arnold. A to vrátane prepracovaného reportingu.Onboardingový modul dostane od nováčikov kľúčové podnety a informácie o tom, ako sa im podarilo integrovať sa do vašej spoločnosti.

4.Otázky na zistenie motivácie

Nový zamestnanec má často množstvo odhodlania, nadšenia a kreativity na to, aby v práci zažiaril. Podchytiť jeho motiváciu a udržiavať ju na vysokej úrovni je úlohou pre jeho manažéra aj pre HR a je dôležité ju dlhodobo sledovať. Dôležité pritom sú:

  • Spokojnosť zamestnancov. Aspoň raz ročne je dobré overovať všeobecnú spokojnosť. Môžete sa opýtať, čo im v práci vyhovuje a čo nie, zároveň môžete dať ľuďom priestor na ich podnety na zlepšenie. Veľkú úlohu zohráva aj to, ako zamestnanci vnímajú svoje finančné ohodnotenie.
  • Ciele a priority. Môžete sa pýtať, do akej miery sú očakávané ciele splniteľné, ako veľmi je zrejmé, aké úlohy má vôbec zamestnanec vykonávať a čo uprednostňovať v úlohách a či požadované výsledky zodpovedajú jeho schopnostiam. Ak sú priority stanovené zle, môže to viesť k demotivácii.

 

Nestačí sa len pýtať. Jedna vec je zhromaždiť spätnú väzbu od zamestnancov, ale spolu s ňou je dôležité mať vytvorený mechanizmus na riešenie podnetov a ich zapracovanie.
Ak sa s výsledkami prieskumov vo firme nebude ďalej pracovať, bude to pre zamestnancov len frustrujúce. Ukázalo sa, že robiť viac menších špecifických prieskumov na konkrétnu tému je efektívnejším riešením ako jeden veľký prieskum za celý rok.

5.Nastavenie osobného rozvoja

Jednou z najdôležitejších zložiek motivácie je možnosť kariérneho postupu alebo osobného rozvoja. Preto je dobré zosúladiť potreby zamestnanca a firmy a ponúknuť ľuďom také programy rozvoja kompetencií, ktoré ocenia a ktoré zároveň posilnia plány spoločnosti a jej podnikanie. Zisťujeme pritom veci súvisiace s nasledujúcimi témami:

  • Individuálny rozvoj. Môžete sa opýtať, do akej miery sa ľudia v aktuálnom stave učia nové veci a v čom by sa, naopak, najradšej posunuli. Prípadne i na to, ako im v tom môže pomôcť ich manažér alebo celá firma.
  • Konštruktívna spätná väzba. Jedným z najlepších prostriedkov rozvoja je osobná spätná väzba nadriadených alebo kolegov. Preto sa neváhajte opýtať aj na to, či ju zamestnanci dostávajú, ako často, v akej forme a prípadne v akej atmosfére.


Na rozvojový plán zamestnancov využili chatbota Arnolda napríklad v spoločnosti Benefit Plus. Prečítajte si viac o ich konkrétnom riešení.

6.Podpora psychiky

Aj tá najkreatívnejšia práca sa nakoniec stane čiastočne rutinou. Osobné, pracovné alebo zdravotné dôvody môžu viesť aj u kvalitných zamestnancov k postupnému nezáujmu o prácu a k vyhoreniu. Cieľom HR oddelenia je zabrániť takémuto vývoju v čo najvyššom počte prípadov, včas odhaliť varovné signály a riešiť ich otázkami smerujúcimi na:

  • Pracovnú záťaž. Častou príčinou možného vyhorenia je dlhodobé prepracovanie. Preto sa pravidelne pýtajte, či ľudia stíhajú vykonávať zverené povinnosti, či si berú prácu domov, ako často sa to deje a aké z toho majú pocity.
  • Zosúladenie pracovného a osobného života. Psychika zamestnanca môže byť na tom horšie kvôli individuálnym problémom doma, vo vzťahoch alebo v dôsledku iných vplyvov. Preto sa pýtajte, či zamestnanci majú priestor na zosúladenie svojho osobného a pracovného života a prípadne či v týchto oblastiach vôbec stoja o pomoc.
  • Poslanie a účel. Najmä u zlatých golierov je pochopenie zmyslu práce na motiváciu absolútne rozhodujúce. Overte si teda raz za čas u ľudí, že vidia niečo také za svojou prácou a vo svojich konkrétnych výstupoch.




7.Rozlúčiť sa tak, aby to bolo prínosné

Aj odchod zamestnanca je prirodzenou súčasťou pracovného cyklu. Či už váš kolega odchádza z vlastnej vôle, alebo sa s ním lúči firma, je dobré zaznamenať jeho spätnú väzbu. Zisťujte pritom:

  • Dôvody odchodu. Ako sa zamestnancovi pracovalo v spoločnosti a či by ju odporučil svojim známym? Kde boli najväčšie prekážky? I keď už daného zamestnanca o zmene zamestnania asi nepresvedčíte, od odchádzajúcich si môžete odniesť mnoho podnetov, na ktoré by ste inak neprišli.



Arnold si podebatuje s vašimi zamestnancami o všetkých uvedených témach. Nie je však problém využiť ho i na iné. Náš tím odborníkov s vami rád preberie konverzáciu na konkrétny účel a potom ho naučí chatbota.

Zdieľať článok

Podobné články