Firemné prieskumy zamestnancov môžu byť cenným zdrojom informácií. Ale iba vtedy, keď sú správne navrhnuté. Prinášame šesť zásad, ktoré pomôžu HR tímom klásť presnejšie otázky a vďaka tomu získavať kvalitnejšie dáta a robiť lepšie rozhodnutia.
Dobrý zamestnanecký prieskum nie je len súpis otázok. Je to premyslený nástroj, ktorý má organizácii priniesť použiteľné dáta a zamestnancom dát priestor vyjadriť svoje skúsenosti zrozumiteľne, bezpečne a bez zbytočnej záťaže. Či už firma mapuje spokojnosť zamestnancov, skúsenosť s onboardingom alebo dopad vzdelávacích aktivít, oplatí sa držať niekoľkých základných pravidiel.
Jedna z najčastejších chýb firemných dotazníkov býva, že obsahujú príliš veľa otázok. Autori často pridávajú všetko, čo by sa „možno mohlo hodiť“. Lenže výsledkom býva dlhý dotazník, ktorý unaví respondentov, zvýši riziko predčasného opustenia prieskumu a zároveň zníži kvalitu odpovedí. Každá otázka by preto mala mať jasnú príčinu a vzťah k tomu, čo firma skutočne potrebujete zistiť a na čo dokáže následne reagovať.
Príklad z prieskumu spokojnosti:
Nevhodne: „Aké konkrétne zmeny v systéme internej komunikácie by vám pomohli vo vašej práci?“
Lepšie: „Máte k dispozícii všetky informácie, ktoré potrebujete pre svoju prácu?“
Prvá otázka po zamestnancovi chce, aby navrhoval riešenie. Druhá pomáha zistiť, či u neho problém vôbec existuje. Až po tomto zistení je možné sa ďalej pýtať tých, ktorí odpovedali záporne, napríklad na to, ktoré informácie im chýbajú, aké komunikačné kanály by pomohli dostať k nim potrebné informácie a pod.
Prieskumy od Arnolda majú viac ako 35 vopred pripravených tematických okruhov, ktoré vytvorili naši odborníci a metodológovia. Stačí len vybrať tému a poslať ju na zamestnanca. Navyše každý prieskum si môžete upraviť, pridať vlastné otázky, alebo pretvoriť na svoj obraz.
Ľudia obvykle nedokážu spoľahlivo odhadnúť, čo budú robiť v nasledujúcich týždňoch alebo dokonca mesiacoch. Otázky typu „Ako často budete využívať nové vzdelávacie moduly?“ preto prináša skreslené dáta. Ďaleko lepšie zacieliť pomôžu otázky na správanie, ktoré sa udialo v nedávnej minulosti alebo na aktuálnu skúsenosť.
Príklad z prieskumu vzdelávania:
Nevhodne: „Ako často budete v nasledujúcom roku využívať našu vzdelávaciu platformu?“
Lepšie: „Koľkokrát ste v posledných 30 dňoch využili firemnú vzdelávaciu platformu?“
Takto získate konkrétnejší a presnejší údaj, ktorý sa lepšie vyhodnocuje a porovnáva.
Zdvojené otázky spájajú dve rôzne témy do jednej vety, ale umožňujú iba jednu odpoveď. To je častá chyba hlavne v prieskumoch, kde sa autori snažia byť struční a do jednej otázky vložiť čo najviac. Pokiaľ zamestnanec súhlasí s jednou časťou výroku, ale nie s druhou, nevie, ako zodpovedať, a výsledkom je skreslená informácia.
Príklad z prieskumu vzdelávania:
Nevhodne: „Školenie bolo užitočné a dobre organizované.“
Lepšie: „Školenie bolo pre moju prácu užitočné.“ „Organizácia školenia bola bezproblémová.“
Užitočnosť obsahu a kvalita organizácie sú dve rôzne veci a je dobré ich merať oddelene.
S otvorenými otázkami šetrite. Vo firemných prieskumoch je lákavé dávať priestor mnohým otvoreným odpovediam, aby zamestnanci mohli povedať všetko, čo majú na srdci. V praxi však príliš veľa otvorených otázok vedie k únave respondentov a zároveň zvyšuje náročnosť vyhodnotenia. Uzatvorené otázky sú vhodnejšie na sledovanie trendov v čase, porovnanie tímov alebo identifikáciu oblastí, ktoré potrebujú pozornosť. Otvorené otázky je lepšie použiť skôr ako doplnok, napríklad na konci sekcie alebo celého dotazníka.
Príklad z prieskumu angažovanosti:
Uzavretá otázka: „Som spokojný/á s nastavením pružnosti pracovného času.“
Doplňujúca otvorená otázka: „Ako by ste upravili existujúce nastavenia pružnosti pracovného času, aby vám lepšie vyhovovali?“
Hodnotiace škály musia byť vyvážené. Ak ponúknete viac pozitívnych ako negatívnych možností, skresľujete odpovede. Vo firemnom prostredí je to obzvlášť rizikové, pretože zamestnanci môžu aj tak cítiť sociálny tlak odpovedať skôr pozitívne. Vyvážená škála by preto mala mať rovnaký počet kladných a záporných možností a tiež ponúkať variant „nedokážem odpovedať“.
Príklad z prieskumu angažovanosti:
Napríklad pre výrok „Moja práca mi dáva zmysel“ je vhodná škála: „rozhodne nesúhlasím – skôr nesúhlasím – skôr súhlasím – rozhodne súhlasím – nedokážem odpovedať“.
Nevhodná by bola škála, ktorá ponúka dva pozitívne stupne a len jeden negatívny.
Nie každá otázka sa týka každého zamestnanca. Nie každý prešiel školením, nie každý komunikuje s top manažmentom a nie každý využíva konkrétny benefit. Ak respondenta donútite odpovedať za každú cenu, riskujete náhodné odpovede a skreslené dáta. Preto je dôležité tam, kde to dáva zmysel, ponúknuť možnosť výnimky.
Príklad z prieskumu vzdelávania:
Výrok: „Obsah rozvojového programu mi pomohol lepšie si zorganizovať prácu.“
Pokiaľ je prieskum určený celej firme, časť zamestnancov nemusela rozvojovým programom prejsť. Potom je vhodné pridať možnosť „Netýka sa ma“ alebo „Nezúčastnil/a som sa“.
Pri otázkach, kde respondenti vyberajú z nastavených odpovedí, musia platiť dve veci: ich prípad nesmie „prepadnúť“ medzi ponúkanými možnosťami a zároveň sa žiadne dve možnosti nesmú prekrývať. To je dôležité napríklad pri frekvencii vzdelávania, dĺžke pracovného pomeru alebo využívaní benefitov.
Príklad z prieskumu vzdelávania:
Nevhodne: „Ako často využívate vzdelávací obsah?“
Kategórie prekrývajú a zároveň nepostihujú všetky možnosti.
Lepšie je rozdelenie:
Takéto rozdelenie je zrozumiteľnejšie a analyticky čistejšie.
Každý prieskum si pred spustením otestujte na niekoľkých vybraných kolegoch a uistite sa, že otázky sú položené zrozumiteľne a jasne. Pred „ostrým spustením“ tak vychytáte posledné chybičky a zabránite prípadným nedorozumeniam, ktoré by mohli zbytočne skresliť výsledné dáta.
Firemné prieskumy zamestnancov môžu byť cenným zdrojom informácií. Lenže len vtedy, keď sú správne navrhnuté. Prinášame sedem zásad, ktoré pomôžu HR tímom klásť presnejšie otázky, a vďaka tomu získavať kvalitnejšie dáta a robiť lepšie rozhodnutia.
Prieskumy vo firmách sú niečo ako pravidelné preventívne prehliadky u lekára. Slúžia na to, aby firma zostala zdravá, prosperovala aj v budúcnosti a aby sa včas podchytili potenciálne riziká. Ako často a aké „prehliadky“ by však mala firma absolvovať?
Stiahnite si zadarmo e-book: Ako na úspešné zamestnanecké prieskumy a zistite, ako robiť prieskumy, ktoré nielen zbierajú dáta, ale aj zlepšujú firemnú kultúru, angažovanosť, onboarding nováčikov a znižujú fluktuáciu.
Pýta sa krátko, stručne, zábavne. Ale – a to je ten trik – dlhodobo. Vďaka tomu zaznamená vývoj, zmeny, trendy. Prieskum, ktorý zistí náladu v tíme, je perfektným nástrojom pre HR aj líniových manažérov. Môžete ho vykonávať jednoducho sami.
Ťahák k zamestnaneckým prieskumom: od náboru až po výpoveď. Čo sa pýtať ľudí? Každá firma je predovšetkým o ľuďoch. A aby boli vo firme spokojní
Potrebujete od zamestnancov rýchlu spätnú väzbu? Pomôcť môže robot aj rozhovor pri káve Keď nie je čas čakať na výsledky veľkých zamestnaneckých prieskumov, hodí sa
