Prečo nedokončili výberko? Spýtajte sa a odstráňte z náboru slabé miesta
Keď zmizne kvalitný kandidát uprostred výberového konania, môže za tým byť lepšia ponuka. Pokiaľ sa to však opakuje, môže problém vo vašom náborovom procese.
Pýtate sa, prečo vôbec merať náladu v tíme? Podľa manažérov Petra Procházku a Michala Šrajera, ktorí prezentovali svoje skúsenosti na webinári LMC, iba subjektívne pocity nestačia. Potrebujete podložené údaje. Vďaka nim si môžete nielen všimnúť, že sa šíri nejaký problém, ale môžete zistiť, koľko ľudí ho vníma, či pretrváva alebo rastie. Možno vás prekvapí, že „malichernosť“, o ktorej ste sotva niečo počuli, v skutočnosti trápi mnohých zamestnancov. Budete vedieť, čo sa v tíme skutočne deje a budete môcť včas zasiahnuť. Môžete tiež identifikovať riziko vyhorenia, predchádzať konfliktom, zvyšovať výkonnosť. Vďaka dátam získate aj argumenty pre vedenie, ako je investícia do duševnej hygieny či zlepšenie pracovného prostredia.
Dlhé prieskumy spokojnosti so zložitými otázkami a s nezrozumiteľnými hodnotiacimi stupnicami nahrádzajú firmy postupne novými spôsobmi získavania spätnej väzby od zamestnancov. Jedným z nich je meranie spokojnosti alebo nálady v tíme nie nárazovo, ale priebežne, pomocou takzvaných pulzných prieskumov. Teda nezaťažiť ľudí jednorazovo masívnym dotazníkom, ale ľahkou formou sa pýtať kontinuálne, napríklad raz týždenne. Dobre nastavený pulzný výskum má viac výhod:
Sledovanie nálady vo firme je užitočné vždy, bez ohľadu na to, aký nástroj využijete. Jednou z možností je chatbot Arnold, pri ktorom ľudia oceňujú netradičnú formu a neformálny tón. Prieskum tak nevnímajú ako otravné vypĺňanie dotazníka, ale skôr ako rozhovor s kolegom či kamarátom. Jednoducho s ním môžu pracovať aj personalisti alebo priamo línioví manažéri, všetko sa dá nastaviť podľa vlastných potrieb. Môžete definovať interval prieskumov aj znenie otázok, sledovať pre vás dôležité metriky. Každého zaujíma niečo trochu iné, osvedčilo sa vždy k pravidelnej otázke o nálade a spokojnosti pridať ďalšiu otázku, napríklad o aktuálnych personálnych zmenách, ale aj vplyvoch mimo firmy.
Otázky v pulznom prieskume môžu vyzerať aj takto:
Všeobecné odporúčanie pre interval posielania otázok je približne 1× týždenne. Denne je príliš často, ľudia sa unavia a ich zapojenie sa začne klesať, pričom vy potrebujete aspoň 70 %. Pri intervale dlhšom ako mesiac zasa existuje riziko, že ľudia už na niektoré veci zabudnú. Zásadné je však pokračovať, trvá určitý čas, kým sa objavia dôležité trendy. Môžete tiež nástroje striedať alebo používať tie, ktoré sa neustále vyvíjajú. Nezanedbateľná je aj praktická stránka veci. Jednou z výhod Arnolda je to, že vďaka aplikácii je možné prieskumy realizovať len s chytrými telefónmi a bez firemnej e-mailovej adresy.
Jedna vec je merať náladu, ale je nevyhnutné so získanými dátami ďalej pracovať. To znamená prejsť si informácie, vyvodiť z nich závery a prezentovať zistenia ďalej – a to vo forme spätnej väzby zamestnancom, vedúcim tímov ako aj vedeniu. Spracovanie reportu zaberie možno pol hodiny, ale udržiava ochotu ľudí reagovať. Dáta môžu byť vo firme dostupné kompletne alebo štruktúrovane podľa pozície, ale väčšina kolegov bude skôr sledovať vaše stručné zhrnutie. Dôležité témy je potom potrebné prediskutovať na porade alebo individuálne a posunúť sa ku konkrétnemu riešeniu. Po každom prieskume sa osvedčilo prezentovať zistenia a diskutovať s ľuďmi o vybraných veciach. Manažéri, ktorí už používajú túto metódu merania nálady, sumarizujú 5 tipov na užitočnú spätnú väzbu z pulzného prieskumu:
Pre dobrú náladu všetkých teda nezabudnite: merajte vašej firme pulz nálady – pravidelne, dlhodobo – a výsledky neodkladajte do zásuvky.
Pre užitočnú spätnú väzbu potrebujete 70 % návratnosť odpovedí. S chatbotom Arnoldom sa ľudia rozprávajú radi.
Keď zmizne kvalitný kandidát uprostred výberového konania, môže za tým byť lepšia ponuka. Pokiaľ sa to však opakuje, môže problém vo vašom náborovom procese.
Mnoho firiem robí jednu zásadnú chybu: zozbierajú dáta, výsledky odprezentujú a tým to celé hasne. A keď sú zamestnanci nabudúce vyzvaní, aby sa zúčastnili prieskumu, ich ochota spadne na nulu. Prieskum je základ, ale ako pracovať s výsledkami prieskumu, aby mal zmysel?
Vysoká návratnosť odpovedí závisí do istej miery na dôvere, ktorá vo firme panuje. Ak ľudia veria, že sa s ich názormi bude ďalej pracovať, ochotnejšie sa zveria. Prieskumu je tiež potrebné urobiť patričnú reklamu, zapojiť do neho tých správnych ľudí a zostaviť ho tak, aby respondenti v polovici „neodpadli“.
Firemné prieskumy zamestnancov môžu byť cenným zdrojom informácií. Lenže len vtedy, keď sú správne navrhnuté. Prinášame sedem zásad, ktoré pomôžu HR tímom klásť presnejšie otázky, a vďaka tomu získavať kvalitnejšie dáta a robiť lepšie rozhodnutia.
Prieskumy vo firmách sú niečo ako pravidelné preventívne prehliadky u lekára. Slúžia na to, aby firma zostala zdravá, prosperovala aj v budúcnosti a aby sa včas podchytili potenciálne riziká. Ako často a aké „prehliadky“ by však mala firma absolvovať?
Pýta sa krátko, stručne, zábavne. Ale – a to je ten trik – dlhodobo. Vďaka tomu zaznamená vývoj, zmeny, trendy. Prieskum, ktorý zistí náladu v tíme, je perfektným nástrojom pre HR aj líniových manažérov. Môžete ho vykonávať jednoducho sami.