Vysoká návratnosť odpovedí závisí do istej miery na dôvere, ktorá vo firme panuje. Ak ľudia veria, že sa s ich názormi bude ďalej pracovať, ochotnejšie sa zveria. Prieskumu je tiež potrebné urobiť patričnú reklamu, zapojiť do neho tých správnych ľudí a zostaviť ho tak, aby respondenti v polovici „neodpadli“. Tu sú tipy, ako na to.
Ono sa povie vysoká návratnosť. Ale koľko to je? Pri firemných prieskumoch sa návratnosť obyčajne líši podľa toho, koho oslovujete a ako často prieskum robíte. Všeobecne sa dá ale povedať, že výsledok okolo 40 % značí nízku návratnosť. Tiež čokoľvek pod 50 % môže znamenať, že výsledky budú nízkou zúčastnení skreslené.
U Arnolda máme priemernú návratnosť okolo 65-70% a v prípade prieskumu Index spokojnosti, ktorý počas troch mesiacov vyskúšalo už šesť firiem, je návratnosť zatiaľ 81%. Tieto čísla možno považovať za veľmi dobrý výsledok, pretože poskytujú dostatočne reprezentatívnu správu o tom, čo sa firme deje.
Aby ľudia prieskum vyplnili, musia o ňom vedieť. A nielen, že sa koná, ale ideálne aj prečo je dôležité sa ho zúčastniť a čo sa bude diať ďalej s výsledkami. Než teda pošlete prieskum do firmy, získajte ambasádorov a propagátorov vo vlastných radoch. Vždy začnite na najvyššej úrovni a predstavte členom vedenia konkrétne výhody. Dôležité sú role:
Z niektorého člena vedenia urobte Sponzora prieskumu. Môže to byť napríklad generálny riaditeľ alebo vedúci dôležitého oddelenia. Prieskumu poskytne dôveryhodnosť aj garanciu, že sa bude s výsledkami pracovať. Sponzor bude zároveň pomáhať pri propagácii prieskumu vo firme.
Oslovte manažérov, ktorí môžu vo svojich tímoch prieskum detailnejšie predstaviť. To oni sú Kľúčové realizátori prieskumu, pretože pracujú s výsledkami a zaisťujú, aby sa riešili veci, ktoré si to vyžadujú.
Nezabudnite tiež určiť Vlastníka prieskumu, ktorý zaistí jeho realizáciu, od prípravy otázok až po internú komunikáciu. Zároveň podporí manažérov pri práci s reportmi. Môže to byť zástupca personálneho oddelenia, internej komunikácie alebo aj externá agentúra.
Prieskum propagujte aj interne. Využite plagáty a oznámenia na televíznych obrazovkách a v spoločných priestoroch. Hovorte o ňom na firemných raňajkách alebo v internom newsletteri. Pokiaľ ide o opakujúci sa prieskum, v komunikácii veľmi dobre fungujú akčné kroky, ktoré ste na základe výsledkov podnikli.
Ak sa ľudia do prieskumu pustia, je to prvý úspech. Druhým je, ak ho dokončia. Vyhnite sa preto ťažkopádne formulovaným otázkam. Priblížte prieskum čo najviac rozhovoru s kamarátom alebo kamarátkou pri káve – čím viac sa prieskum podobá ľudskej konverzácii, tým viac detailov a hodnotnej spätnej väzby získate. Pomôžu tiež dobre definované otázky a škály.
Zároveň nie je od veci definovať si, pre koho ten ktorý prieskum je. Budú ho vyplňovať pracovníci vo výrobe, programátori alebo manažéri? Vytvorte si skupinu budúcich respondentov, ktorým prieskum ukážete ešte pred jeho spustením a overíte si s nimi jeho zrozumiteľnosť.
Všetko má svoje výhody a nevýhody. Pri anonymnom vyplňovaní býva zapojenie zamestnancov vyššie, ale ich odpovede menej konštruktívne. Naopak pri odpovedaní pod vlastným menom je spätná väzba viac zacielená, ale obvykle sa na dotazovaní zúčastní menej ľudí. Pokiaľ je návratnosť vysoká, aj keď zamestnanci zodpovedajú pod svojimi menami, dokazuje to, že majú vo firmu a jej vedenie veľkú dôveru.
Niekedy je ale ťažké rozhodnúť, či urobiť prieskum anonymný alebo nie. Riešením môže byť tzv. „dobrovoľná anonymita“, ktorú ponúkajú prieskumy od Arnolda. Vďaka tejto variante majú respondenti na výber, či chcú odpovedať pod svojím menom, alebo anonymne. A svoje rozhodnutie môžu zmeniť aj počas vyplňovania prieskumu.
Keď zmizne kvalitný kandidát uprostred výberového konania, môže za tým byť lepšia ponuka. Pokiaľ sa to však opakuje, môže problém vo vašom náborovom procese.
Mnoho firiem robí jednu zásadnú chybu: zozbierajú dáta, výsledky odprezentujú a tým to celé hasne. A keď sú zamestnanci nabudúce vyzvaní, aby sa zúčastnili prieskumu, ich ochota spadne na nulu. Prieskum je základ, ale ako pracovať s výsledkami prieskumu, aby mal zmysel?
Vysoká návratnosť odpovedí závisí do istej miery na dôvere, ktorá vo firme panuje. Ak ľudia veria, že sa s ich názormi bude ďalej pracovať, ochotnejšie sa zveria. Prieskumu je tiež potrebné urobiť patričnú reklamu, zapojiť do neho tých správnych ľudí a zostaviť ho tak, aby respondenti v polovici „neodpadli“.
Firemné prieskumy zamestnancov môžu byť cenným zdrojom informácií. Lenže len vtedy, keď sú správne navrhnuté. Prinášame sedem zásad, ktoré pomôžu HR tímom klásť presnejšie otázky, a vďaka tomu získavať kvalitnejšie dáta a robiť lepšie rozhodnutia.
Prieskumy vo firmách sú niečo ako pravidelné preventívne prehliadky u lekára. Slúžia na to, aby firma zostala zdravá, prosperovala aj v budúcnosti a aby sa včas podchytili potenciálne riziká. Ako často a aké „prehliadky“ by však mala firma absolvovať?
Stiahnite si zadarmo e-book: Ako na úspešné zamestnanecké prieskumy a zistite, ako robiť prieskumy, ktoré nielen zbierajú dáta, ale aj zlepšujú firemnú kultúru, angažovanosť, onboarding nováčikov a znižujú fluktuáciu.
