Keď zmizne kvalitný kandidát uprostred výberového konania, môže za tým byť lepšia ponuka. Pokiaľ sa to však opakuje, môže problém vo vašom náborovom procese. Ten totiž nemôže dostatočne dobre zhodnotiť ani team leader, ani HR manažér, ale iba samotní uchádzači. Spýtajte sa na ich „candidate experience“ a vylaďte váš nábor tak, aby z neho sľubní kandidáti nemali dôvod odchádzať.
Employer branding, náborové kampane, HR marketing, nábory o niekoľkých kolách. To všetko stojí peniaze. Potom je viac ako mrzuté, keď zaujímaví kandidáti z výberových konaní odchádzajú alebo odmietnu finálnu ponuku.
Niekedy môže byť na vine mzda, benefity alebo samotná náplň práce. Ale niekedy je problém v zdĺhavom a zle nastavenom výberovom konaní, ktorým sú ochotní sa prebiť len tí najzarytejší uchádzači. Tí však nemusia byť najkvalitnejší. Schopní profesionáli často vyžadujú profesionalitu aj od druhej strany a z výberového konania, ktoré je neprehľadné alebo sa vlečie, radšej zmiznú.
Úspešný nábor nie je otázkou náhody. Práve spätná väzba od uchádzačov často odhalí problémy, ktorých si firma nie je ani vedomá. Firmy, ktoré dlhodobo získavajú kvalitných zamestnancov, dbajú na niekoľko zásadných vecí:
Kandidáti vedia, koľko kôl výberového konania ich čaká a čo budú zhruba obnášať.
Personalisti priebežne informujú uchádzačov o výsledkoch a ďalšom postupe a nenechávajú ich týždne čakať bez odpovede.
To, čo kandidát zažije pri prvom kontakte, by malo zodpovedať aj priebehu ďalších kôl. Pokiaľ je prvý dojem profesionálny a napríklad pohovor chaotický, dôvera rýchlo mizne.
Nestačí sledovať len interné HR ukazovatele, ako je dĺžka náboru (time-to-hire) alebo jeho cena (cost-per-hire). Rovnako dôležité je vedieť, ako celý proces hodnotia samotní kandidáti.
TIP: Zamestnanecké prieskumy od Arnolda majú hiring proces ako jednu zo svojich tém. Využívajú ho napríklad v spoločnosti Notino, kde chceli spokojnosť s adaptačným a čiastočne aj náborovým procesom plošne zmapovať a získať kvantifikovateľný prehľad. Príjemne ich prekvapila návratnosť odpovedí, ktorá sa v prvom kole pohybovala okolo 80 až 90 %, v ďalších dvoch kolách o niečo klesá, ale nikdy pod 60 %.
Na jeho obsahu záleží. Pokiaľ je súčasťou inzerátu napríklad nekonečný zoznam požiadaviek, ktoré navyše nie sú vyvážené dostatočnými odmenami, výhodami a benefitmi, kandidáti často váhajú, či sa vôbec prihlásiť. Oplatí sa zistiť:
Práve v tejto fáze náboru firmy najčastejšie prichádzajú o kvalitných uchádzačov. Opýtanie sa môže odhaliť:
Ani v cieľovej rovinke nemusí byť vyhrané. Favorit, ktorý prešiel všetkými kolami, sa môže rozhodnúť, že finálnu ponuku odmietne. Potom je dobré sa zaujímať:
Pravidelné prieskumy spokojnosti uchádzačov od Arnolda pomáhajú odhaliť slabé miesta, overiť, čo funguje, a rozhodovať sa na základe dát, nie dojmov. O spätnú väzbu môžete požiadať nielen prijatých kandidátov, ale aj tých, ktorí neuspeli. Možno budete prekvapení, koľko z nich bude ochotných zodpovedať.
Na základe získaných informácií môžete potom nábor priebežne zlepšovať, zvyšovať jeho efektivitu a zároveň budovať dobrú povesť zamestnávateľa. Pretože aj tá najlepšia náborová kampaň stráca zmysel, ak kandidáti z výberového konania dobrovoľne odchádzajú a odnášajú si zlý pocit. Zlepšovaním „candidate experience“ prilákate do výberov viac kvalitných ľudí a získate náskok pred konkurenciou.
Keď zmizne kvalitný kandidát uprostred výberového konania, môže za tým byť lepšia ponuka. Pokiaľ sa to však opakuje, môže problém vo vašom náborovom procese.
Mnoho firiem robí jednu zásadnú chybu: zozbierajú dáta, výsledky odprezentujú a tým to celé hasne. A keď sú zamestnanci nabudúce vyzvaní, aby sa zúčastnili prieskumu, ich ochota spadne na nulu. Prieskum je základ, ale ako pracovať s výsledkami prieskumu, aby mal zmysel?
Vysoká návratnosť odpovedí závisí do istej miery na dôvere, ktorá vo firme panuje. Ak ľudia veria, že sa s ich názormi bude ďalej pracovať, ochotnejšie sa zveria. Prieskumu je tiež potrebné urobiť patričnú reklamu, zapojiť do neho tých správnych ľudí a zostaviť ho tak, aby respondenti v polovici „neodpadli“.
Firemné prieskumy zamestnancov môžu byť cenným zdrojom informácií. Lenže len vtedy, keď sú správne navrhnuté. Prinášame sedem zásad, ktoré pomôžu HR tímom klásť presnejšie otázky, a vďaka tomu získavať kvalitnejšie dáta a robiť lepšie rozhodnutia.
Prieskumy vo firmách sú niečo ako pravidelné preventívne prehliadky u lekára. Slúžia na to, aby firma zostala zdravá, prosperovala aj v budúcnosti a aby sa včas podchytili potenciálne riziká. Ako často a aké „prehliadky“ by však mala firma absolvovať?
Stiahnite si zadarmo e-book: Ako na úspešné zamestnanecké prieskumy a zistite, ako robiť prieskumy, ktoré nielen zbierajú dáta, ale aj zlepšujú firemnú kultúru, angažovanosť, onboarding nováčikov a znižujú fluktuáciu.
