Vytvoriť skvelý zamestnanecký prieskum nie je vôbec ľahké. Každá organizácia je iná a každá potrebuje iný prístup. V tomto článku sme pre vás ale vybrali niekoľko všeobecných zásad a postupov, ktoré sa dajú uplatniť v prevažnej väčšine organizácií.
Vysokú návratnosť potrebujete na to, aby ľudia brali výsledky prieskumu vážne. Pokiaľ máte návratnosť napríklad len 20 %, nemožno už bohužiaľ hovoriť o prieskume, ale skôr o ankete. Výsledky potom nie sú reprezentatívne a opierať sa o ne pri rozhodovaní môže byť dosť zlý nápad.
My v Arnoldovi odporúčame cieliť na návratnosť aspoň 65 %, avšak skutočne dobre fungujúce prieskumy vo firmách môžu mať podľa našej skúsenosti návratnosť aj okolo 80 % a viac.
Prieskumy v niektorých firmách pripomínajú takého mačkopsa, pretože sa do nich snaží dostať svoj nápad príliš veľa ľudí a realizátor prieskumu je vnímaný ako človek, ktorý ich snahy usmerňuje a moderuje.
Pri skvelých prieskumoch je ale úloha realizátora iná – je garantom, že bude prieskum dávať zmysel tým, ktorí ho vypĺňajú práve preto, že pre nich je relevantný.
Druhý najčastejší dôvod nízkej návratnosti je veľmi jednoduchý – vyplniť prieskum je totiž strašná drina. Musíte sa preklikávať zle fungujúcim formulárom, ktorý sa vám už druhýkrát celý vymazal, pripojiť sa naň možno len z firemnej siete, pri časti otázok vlastne neviete, na čo sa pýtajú a celé to trvá 30 minút. A vy ste možno chceli len firme oznámiť, že sa vám páči nová stratégia.
Pokiaľ máte vysokú návratnosť, gratulujeme. Vaša práca tým ale nekončí.
Teraz je potrebné zaistiť, aby ľudia hovorili veci úprimne a otvorene (a neodpovedali tak, ako chcete vy alebo ich nadriadený).
Pokiaľ sa vám to podarí, nazbierané dáta budú mať pre firmu veľkú relevanciu a hodnotu.
Pokiaľ zamestnanci cítia, že je pre nich bezpečné sa otvoriť a hovoriť veci na rovinu, zažívajú pocit tzv. psychologického bezpečia. To je kľúčové pre to, aby ich odpovede mali hĺbku a mohli reálne pomôcť manažérom alebo organizácii. Ako ale docieliť psychologické bezpečie v organizácii, kde nemáte kontrolu nad tým, čo sa s výsledkami stane a ako budú napríklad reagovať nadriadení zamestnancov?
Najčastejšie sa prieskumy robia anonymne. Tým sa ale často stávajú bezzubými – polovica ľudí z tímu chce dostávať viac informácií, druhá zasa menej. Možno len odhadovať, ako treba komunikáciu prenastaviť. V Arnoldovi sme objavili šikovný spôsob, ako docieliť väčšie psychologické bezpečie – dať ľuďom na výber, nakoľko sa sami chcú chrániť, či chcú alebo nechcú odpovedať anonymne.Šikovný anonymný mód v Arnoldovi umožňuje ľuďom pri každej otázke zvoliť, či odpovedajú pod svojím menom alebo len ako člen určitého tímu.Toto je úplne zásadné, ak chceme, aby ľudia odpovedali čo možno najviac otvorene.
Pýta sa krátko, stručne, zábavne. Ale – a to je ten trik – dlhodobo. Vďaka tomu zaznamená vývoj, zmeny, trendy. Prieskum, ktorý zistí náladu v tíme, je perfektným nástrojom pre HR aj líniových manažérov. Môžete ho vykonávať jednoducho sami.
Potrebujete od zamestnancov rýchlu spätnú väzbu? Pomôcť môže robot aj rozhovor pri káve Keď nie je čas čakať na výsledky veľkých zamestnaneckých prieskumov, hodí sa
Pomáha rozhovoriť nováčikov i súčasných zamestnancov. Ako sa chatbotovi darí v českých firmách? Vyspovedali sme niekoľko spoločností, ktoré už dlhšie pracujú s konverzačným robotom Arnoldom
Základné predstavenie a funkcie Arnolda Myšlienka konverzačného robota Arnolda sa zrodila v roku 2017 na základe rozsiahleho výskumu, v ktorom sme si predsavzali zistiť, čo
Ako zvýšiť praktický dosah prieskumov a pomôcť manažérom pracovať s výsledkami? Z našich konverzácií s klientmi tento bod dlhodobo vychádza ako najväčšia bolesť firemných prieskumov.
Ako vytvárať skvelé prieskumy Vytvoriť skvelý zamestnanecký prieskum nie je vôbec ľahké. Každá organizácia je iná a každá potrebuje iný prístup. V tomto článku sme
