Prečo nedokončili výberko? Spýtajte sa a odstráňte z náboru slabé miesta
Keď zmizne kvalitný kandidát uprostred výberového konania, môže za tým byť lepšia ponuka. Pokiaľ sa to však opakuje, môže problém vo vašom náborovom procese.
Rýchla spätná väzba môže zabrať pri osobnej schôdzke, videohovore alebo po telefóne len pár minút podľa toho, čoho sa týka. Pretože by mala byť premyslená, dajte človeku, od ktorého ju chcete, čas. Pýtajte sa tak, aby mohol odpovedať jasne, konkrétne, skôr opisom ako hodnotiacim spôsobom.
Chcete vedieť, ako na hodnotiace rozhovory? Inšpirujte sa v našom PDF, na čo sa môžete pýtať a na čo si dať pozor.
Menej formálnu spätnú väzbu môžete získať medzi rečou pri obede či káve alebo tým, že sa pri svojich ľuďoch na pracovisku pristavíte. Spätnú väzbu tak dostanete ihneď a uvidíte aj emócie svojich ľudí. Postupujte však ohľaduplne – nie je dobré na niekoho niečo vybafnúť vo výťahu alebo ho vyrušiť pri práci. Najskôr si ujasnite, na čo spätnú väzbu potrebujete, a uistite sa, že na vás majú ľudia čas.
Ujasnite si, čo potrebujete zistiť, a naformulujte zrozumiteľné otázky – uzavreté (s odpoveďou áno/nie/neviem), otvorené (na ktoré musí zamestnanec odpovedať slovne) alebo kombináciu oboch. Užitočnou možnosťou je využívať škály. Pri formulácii otázok premýšľajte aj o tom, ako ich vyhodnotíte, aby to nezabralo veľa času. Dobrým pomocníkom sú formuláre na Googli, v Teamsoch, nástroje Survio a podobne.
Neviete si poradiť s otázkami do dotazníka? Nahliadnite do nášho ťaháka o zamestnaneckých prieskumoch.
Do väčšieho prieskumu choďte, keď potrebujete spätnú väzbu ku komplexnejším témam. Aj keď dáte krátky termín na odpovede, v priebehu týždňa či dní, stanovte ho tak, aby bol realistický a nedostal ľudí pod tlak. Vysvetlite im, na čo odpovede poslúžia. Čím viac času vyplňovanie zaberie, tým viac budete zrejme riešiť návratnosť. Nie je od veci vymyslieť nejaký motivačný prvok, ktorý zvýši ochotu zúčastniť sa na prieskume.
Len zbierať feedback nestačí
Pre úspešné fungovanie zamestnaneckých prieskumov treba splniť niekoľko podmienok. Je to vysoká návratnosť, bez ktorej nebudú akékoľvek výsledky relevantné. Ďalej tiež to, aby sa vám zamestnanci nebáli otvorene hovoriť svoje názory a nebrali prieskumy iba ako ďalšiu povinnosť. Potom je nutné, aby manažéri s výsledkami reálne pracovali. Nie je ľahké splniť ich všetky, ale nášho chatbota Arnolda sme navrhovali tak, aby vám celý proces maximálne uľahčil.
Keď zmizne kvalitný kandidát uprostred výberového konania, môže za tým byť lepšia ponuka. Pokiaľ sa to však opakuje, môže problém vo vašom náborovom procese.
Mnoho firiem robí jednu zásadnú chybu: zozbierajú dáta, výsledky odprezentujú a tým to celé hasne. A keď sú zamestnanci nabudúce vyzvaní, aby sa zúčastnili prieskumu, ich ochota spadne na nulu. Prieskum je základ, ale ako pracovať s výsledkami prieskumu, aby mal zmysel?
Vysoká návratnosť odpovedí závisí do istej miery na dôvere, ktorá vo firme panuje. Ak ľudia veria, že sa s ich názormi bude ďalej pracovať, ochotnejšie sa zveria. Prieskumu je tiež potrebné urobiť patričnú reklamu, zapojiť do neho tých správnych ľudí a zostaviť ho tak, aby respondenti v polovici „neodpadli“.
Firemné prieskumy zamestnancov môžu byť cenným zdrojom informácií. Lenže len vtedy, keď sú správne navrhnuté. Prinášame sedem zásad, ktoré pomôžu HR tímom klásť presnejšie otázky, a vďaka tomu získavať kvalitnejšie dáta a robiť lepšie rozhodnutia.
Prieskumy vo firmách sú niečo ako pravidelné preventívne prehliadky u lekára. Slúžia na to, aby firma zostala zdravá, prosperovala aj v budúcnosti a aby sa včas podchytili potenciálne riziká. Ako často a aké „prehliadky“ by však mala firma absolvovať?
Pýta sa krátko, stručne, zábavne. Ale – a to je ten trik – dlhodobo. Vďaka tomu zaznamená vývoj, zmeny, trendy. Prieskum, ktorý zistí náladu v tíme, je perfektným nástrojom pre HR aj líniových manažérov. Môžete ho vykonávať jednoducho sami.