Když zmizí kvalitní kandidát uprostřed výběrového řízení, může za tím být lepší nabídka odjinud. Pokud se to však opakuje, může problém ve vašem náborovém procesu. Ten totiž nemůže dostatečně dobře zhodnotit ani team leader, ani HR manažer, ale jenom samotní uchazeči. Zeptejte se na jejich „candidate experience“ a vylaďte váš nábor tak, aby z něj slibní kandidáti neměli důvod odcházet.
Employer branding, náborové kampaně, HR marketing, nábory o několika kolech. To všechno stojí peníze. Potom je víc než mrzuté, když zajímaví kandidáti z výběrových řízení odcházejí nebo odmítají finální nabídku.
Někdy může být na vině mzda, benefity nebo samotná náplň práce. Ale někdy je problém ve zdlouhavém a špatně nastaveném výběrovém řízení, kterým jsou ochotni se probít jen ti nejzarytější uchazeči. Ti ovšem nemusí být nejkvalitnější. Schopní profesionálové často vyžadují profesionalitu i od druhé strany a z výběrového řízení, které je neprůhledné nebo se vleče, raději zmizí.
Úspěšný nábor není otázkou náhody. Právě zpětná vazba od uchazečů často odhalí problémy, kterých si firma není ani vědoma. Firmy, které dlouhodobě získávají kvalitní zaměstnance, dbají na několik zásadních věcí:
Kandidáti vědí, kolik kol výběrového řízení je čeká a co budou zhruba obnášet.
Personalisté průběžně informují uchazeče o výsledcích a dalším postupu a nenechávají je týdny čekat bez odpovědi.
To, co kandidát zažije při prvním kontaktu, by mělo odpovídat i průběhu dalších kol. Pokud je první dojem profesionální a například pohovor chaotický, důvěra rychle mizí.
Nestačí sledovat jen interní HR ukazatele, jako je délka náboru (time-to-hire) nebo jeho cena (cost-per-hire). Stejně důležité je vědět, jak celý proces hodnotí samotní kandidáti.
TIP: Zaměstnanecké průzkumy od Arnolda mají hiring proces jako jedno ze svých témat. Využívají ho například ve společnosti Notino, kde chtěli spokojenost s adaptačním a částečně i náborovým procesem plošně zmapovat a získat kvantifikovatelný přehled. Příjemně je překvapila návratnost odpovědí, která se v první kole pohybovala okolo 80 až 90 %, v dalších dvou o něco klesá, ale nikdy pod 60 %.
Na jeho obsahu záleží. Pokud je součástí inzerátu například nekonečný seznam požadavků, které navíc nejsou vyváženy dostatečnými odměnami, výhodami a benefity, kandidáti často váhají, jestli se vůbec přihlásit. Vyplatí se zjistit:
Právě v této fázi náboru firmy nejčastěji přicházejí o kvalitní uchazeče. Dotazování může odhalit:
Ani v cílové rovince nemusí být vyhráno. Favorit, který prošel všemi koly, se může rozhodnout, že finální nabídku odmítne. Potom je dobré se zajímat:
Pravidelné průzkumy spokojenosti uchazečů od Arnolda pomáhají odhalit slabá místa, ověřit, co funguje, a rozhodovat se na základě dat, nikoli dojmů. O zpětnou vazbu můžete požádat nejen přijaté kandidáty, ale také ty, kteří neuspěli. Možná budete překvapeni, kolik z nich bude ochotných odpovídat.
Na základě získaných informací můžete potom nábor průběžně zlepšovat, zvyšovat jeho efektivitu a zároveň budovat dobrou pověst zaměstnavatele. Protože i ta nejlepší náborová kampaň ztrácí smysl, pokud kandidáti z výběrového řízení dobrovolně odcházejí a odnášejí si špatný pocit. Zlepšováním „candidate experience“ přilákáte do výběrek víc kvalitních lidí a získáte náskok před konkurencí.
Když zmizí kvalitní kandidát uprostřed výběrového řízení, může za tím být lepší nabídka odjinud. Také ale mohl být problém ve vašem náborovém procesu.
Mnoho firem dělá jednu zásadní chybu: sesbírají data, výsledky odprezentují a tím to celé hasne. A když jsou zaměstnanci někdy příště vyzváni, aby se průzkumu zúčastnili, jejich ochota spadne na nulu. Průzkum je základ, ale jak pracovat s výsledky průzkumu, aby měl smysl?
Vysoká návratnost odpovědí závisí do jisté míry na důvěře, která ve firmě panuje. Pokud lidé věří, že se s jejich názory bude dále pracovat, ochotněji se svěří. Průzkumu je také potřeba udělat patřičnou reklamu, zapojit do něho ty správné lidi a sestavit ho tak, aby respondenti v půlce “neodpadli”.
Firemní průzkumy zaměstnanců mohou být cenným zdrojem informací. Jenže pouze tehdy, když jsou správně navržené. Přinášíme sedm zásad, které pomohou HR týmům klást přesnější otázky, a díky tomu získávat kvalitnější data a dělat lepší rozhodnutí.
Průzkumy ve firmách jsou něco jako pravidelné prohlídky u lékaře. Slouží k tomu, aby firma zůstala zdravá, prosperovala i v budoucnu a včas se podchytila potenciální rizika. Jak často a jaké prohlídky by ale měla firma podstupovat?
Stáhněte si zdarma e-book: Jak na úspěšné zaměstnanecké průzkumy a zjistěte, jak vytvářet průzkumy, které nejen sbírají data, ale také zlepšují firemní kulturu, angažovanost, onboarding nováčků a obchodní výsledky.
