Firemní průzkumy zaměstnanců mohou být cenným zdrojem informací. Jenže pouze tehdy, když jsou správně navržené. Přinášíme sedm zásad, které pomohou HR týmům klást přesnější otázky, a díky tomu získávat kvalitnější data a dělat lepší rozhodnutí.
Dobrý zaměstnanecký průzkum není jen soupis otázek. Je to promyšlený nástroj, který má organizaci přinést použitelná data a zaměstnancům dát prostor vyjádřit své zkušenosti srozumitelně, bezpečně a bez zbytečné zátěže. Ať už firma mapuje spokojenost zaměstnanců, zkušenost s onboardingem nebo dopad vzdělávacích aktivit, vyplatí se držet několika základních pravidel.
Jedna z nejčastějších chyb firemních dotazníků bývá, že obsahují příliš mnoho otázek. Autoři často přidávají vše, co by se „možná mohlo hodit“. Jenže výsledkem bývá dlouhý dotazník, který unaví respondenty, zvýší riziko předčasného opuštění průzkumu a zároveň sníží kvalitu odpovědí. Každá otázka by proto měla mít jasný důvod a vztah k tomu, co firma skutečně potřebuje zjistit a na co umí následně reagovat.
Příklad z průzkumu spokojenosti:
Nevhodně: „Jaké konkrétní změny v systému interní komunikace by vám pomohly ve vaší práci?“
Lépe: „Máte k dispozici všechny informace, které potřebujete pro svou práci?“
První otázka po zaměstnanci chce, aby navrhoval řešení. Druhá pomáhá zjistit, zda u něj problém vůbec existuje. Teprve po tomto zjištění je možné se dále dotazovat těch, kteří odpověděli záporně, například na to, které informace jim chybějí, jaké komunikační kanály by pomohly dostat k nim potřebné informace apod.
Průzkumy od Arnolda mají více než 35 předem připravených tematických okruhů, které vytvořili naši odborníci a metodologové. Stačí jen vybrat téma a odeslat ho na zaměstnance. Navíc každý průzkum si můžete upravit, přidat vlastní dotazy, nebo přetvořit k obrazu svému.
Lidé obvykle nedokážou spolehlivě odhadnout, co budou dělat v následujících týdnech, nebo dokonce měsících. Otázky typu „Jak často budete využívat nové vzdělávací moduly?“ proto přinášejí zkreslená data. Daleko lépe zacílit pomůžou dotazy na chování, které se událo v nedávné minulosti nebo na aktuální zkušenost.
Příklad z průzkumu vzdělávání:
Nevhodně: „Jak často budete v následujícím roce využívat naši vzdělávací platformu?“
Lépe: „Kolikrát jste v posledních 30 dnech využili firemní vzdělávací platformu?“
Takto získáte konkrétnější a přesnější údaj, který se lépe vyhodnocuje a porovnává.
Zdvojené otázky spojují dvě různá témata do jedné věty, ale umožňují jen jednu odpověď. To je častá chyba hlavně v průzkumech, kde se autoři snaží být struční a do jedné otázky vměstnat více dotazů. Pokud zaměstnanec souhlasí s jednou částí výroku, ale ne s druhou, neví, jak odpovědět, a výsledkem je zkreslená informace.
Příklad z průzkumu vzdělávání:
Nevhodně: „Školení bylo užitečné a dobře organizované.“
Lépe: „Školení bylo pro mou práci užitečné.“ „Organizace školení byla bezproblémová.“
Užitečnost obsahu a kvalita organizace jsou dvě různé věci a je dobré je měřit odděleně.
S otevřenými otázkami šetřete. Ve firemních průzkumech je lákavé dávat prostor mnoha otevřeným odpovědím, aby zaměstnanci mohli říct všechno, co mají na srdci. V praxi ale příliš mnoho otevřených otázek vede k únavě respondentů a zároveň zvyšuje náročnost vyhodnocení. Uzavřené otázky jsou vhodnější pro sledování trendů v čase, porovnání týmů nebo identifikaci oblastí, které potřebují pozornost. Otevřené otázky je lepší použít spíš jako doplněk, například na konci sekce nebo celého dotazníku.
Příklad z průzkumu angažovanosti:
Uzavřená otázka: „Jsem spokojený/á s nastavením pružností pracovní doby.“
Doplňující otevřená otázka: „Jak byste upravil/a stávající nastavení pružnosti pracovní doby, aby vám lépe vyhovovala?“
Hodnotící škály musí být vyvážené. Pokud nabídnete více pozitivních než negativních možností, zkreslujete odpovědi. Ve firemním prostředí je to obzvlášť rizikové, protože zaměstnanci mohou i tak cítit sociální tlak odpovídat spíše pozitivně. Zároveň zvažte, u kterých otázek dát na výběr i neutrální možnost. Bude-li všude, riskujete, že zaměstnanci budou vybírat neutrální odpovědi v celém průzkumu. „nedokážu odpovědět“.
Příklad z průzkumu angažovanosti:
Například pro výrok „Moje práce mi dává smysl“ je vhodná škála: „rozhodně nesouhlasím – spíše nesouhlasím – spíše souhlasím – rozhodně souhlasím – nedokážu odpovědět“.
Nevhodná by byla škála, která nabízí dva pozitivní stupně a jen jeden negativní.
Ne každá otázka se týká každého zaměstnance. Ne každý prošel školením, ne každý komunikuje s top managementem a ne každý využívá konkrétní benefit. Pokud respondenta donutíte odpovědět za každou cenu, riskujete náhodné odpovědi a zkreslená data. Proto je důležité tam, kde to dává smysl, nabídnout možnost výjimky.
Příklad z průzkumu vzdělávání:
Výrok: „Obsah rozvojového programu mi pomohl lépe si zorganizovat práci.“
Pokud je průzkum určen celé firmě, část zaměstnanců nemusela rozvojovým programem projít. Potom je vhodné přidat možnost „Netýká se mě“ nebo „Nezúčastnil/a jsem se“.
U otázek, u kterých respondenti vybírají z nastavených odpovědí, musí platit dvě věci: jejich případ nesmí „propadnout“ mezi nabízenými možnostmi a zároveň se žádné dvě možnosti nesmějí překrývat. To je důležité třeba u frekvence vzdělávání, délky pracovního poměru nebo využívání benefitů.
Příklad z průzkumu vzdělávání:
Nevhodně: „Jak často využíváte vzdělávací obsah?“
Kategorie se překrývají a zároveň nepostihují všechny možnosti.
Lepší je rozdělení:
Takové rozdělení je srozumitelnější a analyticky čistší.
Každý průzkum si otestujte předem na několika vybraných kolezích a ujistěte se, že otázky jsou položeny srozumitelně a jasně. Před „ostrým spuštěním“ tak vychytáte poslední chybičky a zabráníte případným nedorozuměním, která by mohla zbytečně zkreslit výsledná data.
Když zmizí kvalitní kandidát uprostřed výběrového řízení, může za tím být lepší nabídka odjinud. Také ale mohl být problém ve vašem náborovém procesu.
Mnoho firem dělá jednu zásadní chybu: sesbírají data, výsledky odprezentují a tím to celé hasne. A když jsou zaměstnanci někdy příště vyzváni, aby se průzkumu zúčastnili, jejich ochota spadne na nulu. Průzkum je základ, ale jak pracovat s výsledky průzkumu, aby měl smysl?
Vysoká návratnost odpovědí závisí do jisté míry na důvěře, která ve firmě panuje. Pokud lidé věří, že se s jejich názory bude dále pracovat, ochotněji se svěří. Průzkumu je také potřeba udělat patřičnou reklamu, zapojit do něho ty správné lidi a sestavit ho tak, aby respondenti v půlce “neodpadli”.
Firemní průzkumy zaměstnanců mohou být cenným zdrojem informací. Jenže pouze tehdy, když jsou správně navržené. Přinášíme sedm zásad, které pomohou HR týmům klást přesnější otázky, a díky tomu získávat kvalitnější data a dělat lepší rozhodnutí.
Průzkumy ve firmách jsou něco jako pravidelné prohlídky u lékaře. Slouží k tomu, aby firma zůstala zdravá, prosperovala i v budoucnu a včas se podchytila potenciální rizika. Jak často a jaké prohlídky by ale měla firma podstupovat?
Stáhněte si zdarma e-book: Jak na úspěšné zaměstnanecké průzkumy a zjistěte, jak vytvářet průzkumy, které nejen sbírají data, ale také zlepšují firemní kulturu, angažovanost, onboarding nováčků a obchodní výsledky.
