Prečo nedokončili výberko? Spýtajte sa a odstráňte z náboru slabé miesta
Keď zmizne kvalitný kandidát uprostred výberového konania, môže za tým byť lepšia ponuka. Pokiaľ sa to však opakuje, môže problém vo vašom náborovom procese.
Ako novo usporiadať kancelárie alebo ako spolu „hovoriť“ na diaľku. Nielen to zisťoval Arnold v spoločnosti Scio.
Arnold pomáha v Scio možno trochu netradične: štyrikrát až šesťkrát do roka tu s jeho pomocou zisťujú názory zamestnancov na aktuálne témy. „Na základe výsledkov zavádzame opatrenia, aby sme riešili to, čo nás vo firme práve páli,“ hovorí Tomáš Habermann, vedúci jedného z tímov.
Spoločnosť Scio, ktorá pôsobí viac ako 25 rokov v oblasti vzdelávania, začala používať Arnolda už koncom roka 2019. Dovtedy tu získavali spätnú väzbu od zamestnancov pomocou interne vyvinutých obsiahlych dotazníkov. Rozosielali ich obvykle dvakrát do roka.
„To sa nám ale príliš neosvedčilo. Všimli sme si, že ľudia žijú často tým, čo sa aktuálne vo firme deje, ale po nejakom čase to zabudnú. Takže pýtať sa ich spätne nebolo príliš efektívne,“ vysvetľuje Tomáš Habermann, prečo v Scio začali používať chatbota Arnolda. Toho „vyšlú“ medzi zamestnancov vždy, keď potrebujú poznať ich názor na aktuálne témy.
Tomáš Habermann
Neprekvapí, že v poslednej dobe to boli hlavne zmeny vynútené pandémiou. Medzi nimi napríklad vnímanie vnútrofiremnej komunikácie. „Ľuďom vadilo, že vo chvíli, keď začali pracovať na diaľku, bola vnútrofiremná komunikácia roztrieštená a odohrávala sa na príliš mnohých kanáloch. Vďaka prieskumu sme zistili, že by si ju zamestnanci priali zjednotiť,“ uvádza Tomáš Habermann.
Firma na základe výsledkov z Arnolda preto začala napríklad organizovať ad hoc celofiremné meetingy, na ktorých sa vždy prezentuje, čo sa deje naprieč firmou. Vďaka zavedeniu týchto meetingov sa teraz ľudia dozvedia všetko podstatné v ucelenej forme bez toho, aby boli zároveň informáciami zahltení z rôznych strán.
K ďalším aktuálne „žijúcim“ témam v Scio patrili úpravy kancelárií. Arnold pomohol zistiť, ako ich usporiadať, aby lepšie zodpovedali novým pracovným zvyklostiam. „Zisťovali sme napríklad, ako často plánujú zamestnanci chodiť do kancelárie alebo ako sú naklonení zdieľaným miestam,“ približuje Tomáš Habermann.
Prieskum tiež potvrdil, že teraz ľudia pociťujú nedostatok miest na schôdzky. „Pomocou Arnolda sme získali jednoznačné výstupy, ktoré sme odovzdali architektom. Na základe týchto výstupov sme potom mohli pristúpiť k ešte detailnejšiemu zisťovaniu v rámci focus groups,“ dopĺňa tímový vedúci.
Spoločnosť Scio patrí skôr k menším firmám, dohromady pre ňu pracuje asi 60 ľudí. Na otázky Arnolda odpovedá pravidelne cez 80 % z nich. Návratnosť odpovedí je teda vysoká.
„Oceňujeme na Arnoldovi najmä to, že si môžeme vytvárať vlastné otázky. Tie pripravené totiž príliš nevyhovovali povahe našej firmy a je pre nás preto oveľa prínosnejšie, keď si ich môžeme prispôsobiť,“ dodáva Habermann. Podľa neho je tiež teraz možné ísť viac do detailu a pýtať sa zamestnancov na konkrétne veci.
Výrazná väčšina z nich sa pod svoje odpovede podpisuje. A otvorene komunikuje aj vedenie, keď necháva výsledky prieskumov na nahliadnutie všetkým zamestnancom alebo jednotlivým tímom. To všetko prispieva k väčšej angažovanosti a zapojeniu zamestnancov do diania vo firme.
Keď zmizne kvalitný kandidát uprostred výberového konania, môže za tým byť lepšia ponuka. Pokiaľ sa to však opakuje, môže problém vo vašom náborovom procese.
Mnoho firiem robí jednu zásadnú chybu: zozbierajú dáta, výsledky odprezentujú a tým to celé hasne. A keď sú zamestnanci nabudúce vyzvaní, aby sa zúčastnili prieskumu, ich ochota spadne na nulu. Prieskum je základ, ale ako pracovať s výsledkami prieskumu, aby mal zmysel?
Vysoká návratnosť odpovedí závisí do istej miery na dôvere, ktorá vo firme panuje. Ak ľudia veria, že sa s ich názormi bude ďalej pracovať, ochotnejšie sa zveria. Prieskumu je tiež potrebné urobiť patričnú reklamu, zapojiť do neho tých správnych ľudí a zostaviť ho tak, aby respondenti v polovici „neodpadli“.
Firemné prieskumy zamestnancov môžu byť cenným zdrojom informácií. Lenže len vtedy, keď sú správne navrhnuté. Prinášame sedem zásad, ktoré pomôžu HR tímom klásť presnejšie otázky, a vďaka tomu získavať kvalitnejšie dáta a robiť lepšie rozhodnutia.
Prieskumy vo firmách sú niečo ako pravidelné preventívne prehliadky u lekára. Slúžia na to, aby firma zostala zdravá, prosperovala aj v budúcnosti a aby sa včas podchytili potenciálne riziká. Ako často a aké „prehliadky“ by však mala firma absolvovať?
Pýta sa krátko, stručne, zábavne. Ale – a to je ten trik – dlhodobo. Vďaka tomu zaznamená vývoj, zmeny, trendy. Prieskum, ktorý zistí náladu v tíme, je perfektným nástrojom pre HR aj líniových manažérov. Môžete ho vykonávať jednoducho sami.