Vytvořit skvělý zaměstnanecký průzkum není vůbec snadné. Každá organizace je jiná a každá potřebuje jiný přístup. V tomto článku jsme pro Vás ale vybrali několik všeobecných zásad a postupů, které se dají uplatnit v naprosté většině organizací. 

Jak dosáhnout vysoké návratnosti?

Vysokou návratnost potřebujete k tomu, aby lidé brali výsledky průzkumu vážně. Pokud máte návratnost například jen 20 %, nelze už bohužel mluvit o průzkumu, ale spíše o anketě. Výsledky pak nejsou reprezentativní, a opírat se o ně při rozhodování může být dost špatný nápad.

My v Arnoldovi doporučujeme cílit na návratnost alespoň 65 %, nicméně dobře fungující průzkumy ve firmách mají podle naší zkušenosti návratnost i kolem 85 % a víc.

Buďte relevantní

Průzkumy v některých firmách připomínají takového kočkopsa, protože se do nich snaží dostat svůj nápad příliš mnoho lidí, a realizátor průzkumu je vnímán jako člověk, který jejich snahy usměrňuje a moderuje.

U skvělých průzkumů je ale role realizátora jiná – je garantem, že bude průzkum dávat smysl těm, kteří ho vyplňují právě proto, že pro ně je relevantní.

Zajistěte snadné použití

Druhý nejčastější důvod nízké návratnosti je hrozně jednoduchý – vyplnit průzkum je totiž strašná dřina. Musíte se proklikávat špatně fungujícím formulářem, který se Vám už podruhé celý vymazal, připojit se na něj lze jen z firemní sítě, u části otázek vlastně nevíte, na co se ptají, a celé to trvá 30 minut. A Vy jste třeba chtěli jen firmě sdělit, že se Vám líbí nová strategie. 

Jak docílit větší otevřenosti lidí?

Pokud máte vysokou návratnost, gratulujeme. Vaše práce tím ale nekončí.

Nyní je třeba zajistit, aby lidé říkali věci upřímně a otevřeně (a neodpovídali tak, jak chcete vy nebo jejich nadřízený).

Pokud se Vám to povede, nasbíraná data budou mít pro firmu velkou relevanci a hodnotu.

Buďte důvěryhodní

Pokud zaměstnanci cítí, že je pro ně bezpečné se otevřít a říkat věci na rovinu, zažívají pocit tzv. psychologického bezpečí. To je klíčové pro to, aby jejich odpovědi měly hloubku a mohly reálně pomoci manažerům nebo organizaci. Jak ale docílit psychologické bezpečí v organizaci, kde nemáte kontrolu nad tím, co se s výsledky stane a jak budou například reagovat nadřízení zaměstnanců?

Nejčastěji se průzkumy dělají anonymně. Tím se ale často stávají bezzubými – polovina lidí z týmu chce dostávat více informací, druhá zase méně. Lze jen odhadovat, jak je třeba komunikaci přenastavit. V Arnoldovi jsme objevili chytrý způsob, jak docílit většího psychologického bezpečí – dát lidem na výběr nakolik se sami chtějí chránit, zda chtějí nebo nechtějí odpovídat anonymně. Chytrý anonymní mód v Arnoldovi umožňuje lidem si u každé otázky zvolit, zda odpovídají pod svým jménem nebo jen jako člen určitého týmu. Toto je naprosto zásadní, pokud chceme, aby lidé odpovídali co možná nejvíce otevřeně. 

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.