Mnoho firem dělá jednu zásadní chybu: sesbírají data, výsledky odprezentují a tím to celé hasne. A když jsou zaměstnanci někdy příště vyzváni, aby se průzkumu zúčastnili, jejich ochota spadne na nulu. Průzkum je základ, ale jak pracovat s výsledky průzkumu, aby měl smysl?
Nejdůležitějšími lidmi pro práci s výsledky bývají manažeři. Proto je důležité vybrat takový výzkumný nástroj, který umožní sdílet výsledky právě na úrovni manažerů a jejich týmů. Pokud to nástroj neumí, mnoho témat se rozmělní v celkových výsledcích a zůstane bez řešení. Zaměstnanci pak mohou mít pocit, že průzkum nepřinesl nic pozitivního.
Před spuštěním průzkumu se vyplatí uspořádat pro manažery krátký webinář, na kterém se dozvědí, jak bude průzkum probíhat, na jaké oblasti se zaměří, ale hlavně, jak jim může pomoct v jejich manažerské práci a jaký může mít přínos pro jejich tým. Díky tomu budou později motivovaní pracovat s výsledky, a navíc ve svém týmu představí průzkum jako užitečný nástroj, a ne jako další administrativu.
Po vyhodnocení průzkumu je dobré zorganizovat další manažerský webinář, na kterém se krátce představí hlavní výsledky a především se identifikují témata, která:
Klíčové je projít výsledky průzkumu s každým manažerem individuálně. HR oddělení by mělo:
Po průzkumu je potřeba seznámit s výsledky také zaměstnance a spolu s tím jim vysvětlit, jaká témata firma plánuje řešit, ale také jaká zatím řešit nebude a proč. Někdy mohou být změny složité třeba kvůli nastavení procesů od mateřské společnosti, rozpočtu, legislativě, plánované fúzi atd. Zaměstnanci by měli rozumět tomu, že na základě průzkumu nelze všechno změnit během několika týdnů.
Častou chybou je snaha opravit všechny problémy současně. To ale většinou nefunguje. Lepší je vybrat několik priorit a těm se věnovat důsledně. Ideální je kombinovat dva typy opatření: rychlá vítězství a dlouhodobá řešení.
Jde o menší změny, které je snadné realizovat a zaměstnanci je rychle pocítí, například:
Tyto kroky ukazují zaměstnancům, že firma výsledky průzkumu bere vážně.
Vedle menších změn je dobré vybrat jeden až dva větší problémy, kterým se firma bude věnovat dlouhodobě. Zaměstnanci by je měli znát, i to, jaké konkrétní kroky budou následovat a v jakém časovém horizontu.
Pokud budou lidé z firmy dostávat průběžně informace o tom, jak se daří v řešení vybraných problémů postupovat, zvýší to jejich důvěru v průzkum i ve vedení firmy. Komunikaci těchto dílčích úspěchů se proto vyplatí nezanedbávat.
Každý manažer tak vidí výsledky svého týmu a může řešit konkrétní týmová i individuální témata.
Součástí reportů Arnolda je AI, která prochází odpovědi a komentáře, vytváří shrnutí hlavních zjištění a upozorňuje na silné i problematické oblasti.
Hodí hlavně u velkých týmů, kde čtení všech komentářů zabere hodně času.
Pokud firma průzkum po určité době zopakuje, může jednoduše porovnat výsledky na různých úrovních a sledovat vývoj konkrétních problémů v čase.
Mnoho firem dělá jednu zásadní chybu: sesbírají data, výsledky odprezentují a tím to celé hasne. A když jsou zaměstnanci někdy příště vyzváni, aby se průzkumu zúčastnili, jejich ochota spadne na nulu. Průzkum je základ, ale jak pracovat s výsledky průzkumu, aby měl smysl?
Vysoká návratnost odpovědí závisí do jisté míry na důvěře, která ve firmě panuje. Pokud lidé věří, že se s jejich názory bude dále pracovat, ochotněji se svěří. Průzkumu je také potřeba udělat patřičnou reklamu, zapojit do něho ty správné lidi a sestavit ho tak, aby respondenti v půlce “neodpadli”.
Firemní průzkumy zaměstnanců mohou být cenným zdrojem informací. Jenže pouze tehdy, když jsou správně navržené. Přinášíme sedm zásad, které pomohou HR týmům klást přesnější otázky, a díky tomu získávat kvalitnější data a dělat lepší rozhodnutí.
Průzkumy ve firmách jsou něco jako pravidelné prohlídky u lékaře. Slouží k tomu, aby firma zůstala zdravá, prosperovala i v budoucnu a včas se podchytila potenciální rizika. Jak často a jaké prohlídky by ale měla firma podstupovat?
Stáhněte si zdarma e-book: Jak na úspěšné zaměstnanecké průzkumy a zjistěte, jak vytvářet průzkumy, které nejen sbírají data, ale také zlepšují firemní kulturu, angažovanost, onboarding nováčků a obchodní výsledky.
WEBINÁŘ: Zpětná vazba pro retenci a rozvoj zaměstnanců Na co je dobré sbírat zpětnou vazbu, když je vaším úkolem zlepšovat kulturu a spokojenost lidí ve
