Prečo nedokončili výberko? Spýtajte sa a odstráňte z náboru slabé miesta
Keď zmizne kvalitný kandidát uprostred výberového konania, môže za tým byť lepšia ponuka. Pokiaľ sa to však opakuje, môže problém vo vašom náborovom procese.
GasNet je českým lídrom v distribúcii zemného plynu. Spoločnosť sa systematicky pripravuje na distribúciu nových plynov, ako sú vodík či biometán, a súčasne buduje firemnú kultúru podľa princípov ESG. Keď firma predstavila novú značku, firemnú stratégiu a hodnoty, potrebovala vedieť, nakoľko im zamestnanci rozumejú. Na prieskum využila chatbota Arnolda a HR tím začal s výsledkami ihneď pracovať.
Spoločnosť GasNet má 2300 zamestnancov, pričom takmer 850 z nich pracuje v teréne. Preto sa hodilo, že sa s Arnoldom môžu zamestnanci rozprávať aj cez mobil. Nielen vďaka tomu získali v HR dostatok informácií o tom, ako ľudia vnímajú firemnú kultúru, novú stratégiu a hodnoty.
Arnolda si v spoločnosti GasNet zvolili preto, že chceli viesť so zamestnancami krátky, ľudský dialóg, a nie ich len nútiť vyplňovať rôzne dotazníky. Tiež sa im páčilo, že si môžu upravovať konverzácie podľa vlastnej potreby a nevyužívať len vopred nastavené frázy. Zároveň chceli, aby Arnold hovoril „ich jazykom“, ktorý môže byť špecifický pre ľudí v kancelárii a pre ľudí v teréne.
„Kľúčové je mať podporu vedenia,“ zdôrazňuje Helena Steinerová z tímu HR. „Dôležité témy, ktoré chceme prebrať so zamestnancami prostredníctvom Arnolda preto najprv predstavujeme boardu. Vysvetľujeme, prečo témy chceme s ľuďmi riešiť, ako nadväzujú na stratégiu firmy a na čo budú výsledky slúžiť.“
Helena Steinerová
Konverzáciu s Arnoldom posielali v GasNete zamestnancom pôvodne dvakrát mesačne, ale neskôr prešli na frekvenciu raz za mesiac. „Je dobré zvoliť vždy jeden rovnaký deň v týždni. My sme posielali prieskumy v piatok, ale to boli ľudia často na dovolenkách, takže sme prešli na stredu,“ hovorí manažérka o svojej skúsenosti.
Dodáva, že po zohľadnení všetkých časových nákladov na zabezpečovanie dvoch prieskumov mesačne, vychádza správa asi na štvrtinu úväzku.
A ako dopadol prieskum týkajúci sa stratégie a hodnôt firmy? V GasNete vďaka Arnoldovi vytipovali oblasti, ktoré je potrebné zamestnancom viac objasňovať. Podľa toho nastavili intenzívnejšiu internú komunikáciu a tiež vzdelávanie. Zároveň odporučili vedúcim, aby so svojimi ľuďmi o problematickejších oblastiach viedli diskusie.
„Vďaka tomu sa nám podarilo zvýšiť zrozumiteľnosť stratégie medzi ľuďmi v teréne zo 76 % na 80 %, čo bolo naším cieľom,“ zhŕňa Helena Steinerová.
S výsledkami však pracujú aj jednotliví manažéri. Jedna z vedúcich napríklad s pomocou chatbota overovala oboznámenosť svojich ľudí s novou smernicou. Keď zistila, že podriadení informáciu o novej smernici dobre nezachytili, ihneď ju s nimi prebrala na porade.
„Získame rýchlu spätnú väzbu z celej firmy. To nám pomáha zlepšovať HR služby, napríklad v nastavovaní vzdelávacích programov. Na základe toho, čo si ľudia želajú, potom vyberáme edukačné kurzy,“ uvádza Helena Steinerová jeden z príkladov.
V GasNete si opakovane overili, že chatbot môže slúžiť ako nástroj rýchlej komunikácie so zamestnancami pracujúcimi v teréne, ktorí sa ešte len učia pracovať s ďalšou platformou, ktorou je nový intranet. Cez chatbota v mobile sa tak napríklad dozvedeli, ako sa vo firme zvyšujú mobilné dáta.
Arnolda sa preto chystajú v GasNete používať i naďalej. Tento rok napríklad plánujú zásadnejší prieskum spokojnosti zamestnancov.
Keď zmizne kvalitný kandidát uprostred výberového konania, môže za tým byť lepšia ponuka. Pokiaľ sa to však opakuje, môže problém vo vašom náborovom procese.
Mnoho firiem robí jednu zásadnú chybu: zozbierajú dáta, výsledky odprezentujú a tým to celé hasne. A keď sú zamestnanci nabudúce vyzvaní, aby sa zúčastnili prieskumu, ich ochota spadne na nulu. Prieskum je základ, ale ako pracovať s výsledkami prieskumu, aby mal zmysel?
Vysoká návratnosť odpovedí závisí do istej miery na dôvere, ktorá vo firme panuje. Ak ľudia veria, že sa s ich názormi bude ďalej pracovať, ochotnejšie sa zveria. Prieskumu je tiež potrebné urobiť patričnú reklamu, zapojiť do neho tých správnych ľudí a zostaviť ho tak, aby respondenti v polovici „neodpadli“.
Firemné prieskumy zamestnancov môžu byť cenným zdrojom informácií. Lenže len vtedy, keď sú správne navrhnuté. Prinášame sedem zásad, ktoré pomôžu HR tímom klásť presnejšie otázky, a vďaka tomu získavať kvalitnejšie dáta a robiť lepšie rozhodnutia.
Prieskumy vo firmách sú niečo ako pravidelné preventívne prehliadky u lekára. Slúžia na to, aby firma zostala zdravá, prosperovala aj v budúcnosti a aby sa včas podchytili potenciálne riziká. Ako často a aké „prehliadky“ by však mala firma absolvovať?
Pýta sa krátko, stručne, zábavne. Ale – a to je ten trik – dlhodobo. Vďaka tomu zaznamená vývoj, zmeny, trendy. Prieskum, ktorý zistí náladu v tíme, je perfektným nástrojom pre HR aj líniových manažérov. Môžete ho vykonávať jednoducho sami.