Prečo nedokončili výberko? Spýtajte sa a odstráňte z náboru slabé miesta
Keď zmizne kvalitný kandidát uprostred výberového konania, môže za tým byť lepšia ponuka. Pokiaľ sa to však opakuje, môže problém vo vašom náborovom procese.
Spoločnosť Siko, špecialista na kúpeľne, má asi 980 zamestnancov. Firma s tridsaťročnou tradíciou pôsobí aj na Slovensku, väčšina, vyše 700 ľudí, pre ňu však pracuje vo viac ako 30 pobočkách v Českej republike. Tam všade prebiehajú výberové konania.
Špecialistka náboru Lucie Bernardová si chcela v takejto rozsiahlej českej sieti overiť, akú skúsenosť majú s náborom uchádzači, ktorí sa hlásia na predajné miesta, na administratívne pozície i ako skladníci do distribučného centra.
„Mojím cieľom bolo identifikovať, kde máme slabé miesta, a na základe toho pomôcť hiring manažérom zaviesť nápravné opatrenia, aby sme celý náborový proces zjednotili a zlepšili,“ zhŕňa špecialista. Využiť na to Arnolda jej spätne príde ako vynikajúci krok, ktorý pomohol zistiť všetko, čo bolo potrebné.
špecialistka náboru Lucie Bernardová
Projekt bežal od augusta ako pilot, v novembri sa spustil v ostrom režime. Spätnú väzbu od kandidátov zisťoval chatbot v dvoch fázach: hneď nasledujúci deň po prvom kole, zameriaval sa teda na priebeh samotného pohovoru. V tejto fáze odpovedalo 119 kandidátov z celkového počtu 338, teda 35 %.
Uchádzači počas konverzácie s Arnoldom hodnotili niekoľko aspektov: napríklad atmosféru, v akej pohovor prebiehal, či mali dostatok priestoru sa vyjadriť alebo dostali odpovede na svoje otázky. „Obsah konverzácie Arnolda sme podľa mojich požiadaviek formulovali v spolupráci s LMC,“ hovorí Lucie Bernardová s úsmevom konštatuje, že s výsledkami prvej fázy zisťovania môže byť spokojná. 99 % respondentov totiž hodnotilo priebeh pohovoru ako bezproblémový.
Počas druhej fázy už hodnotili kandidáti celkový priebeh výberového konania. V Siku sa o ich názor zaujímali týždeň po pohovore, čo je lehota, kedy uchádzač musí dostať oficiálnu pracovnú ponuku alebo zamietnutie so spätnou väzbou.
„V tejto fáze návratnosť odpovedí klesla, a to na 20 %,“ pripúšťa špecialistka náboru. I tak ale bola získaná spätná väzba podľa nej cenná. Ako bezproblémový vnímalo náborový proces takmer 60 % kandidátov.
Z ich odpovedí tiež vyplynulo, na čo sa do budúcna zamerať: „Je to najmä dodržiavanie termínu spätnej väzby a tiež jej obsahová kvalita. Aby si kandidát, hoci sme ho zamietli, z výberového konania odnášal podnet na to, čo vylepšiť, na čom zapracovať a mohol sa k nám vrátiť v budúcnosti, keď naberie ďalšie skúsenosti. A celkovo si odniesol z náboru dobrý dojem, „zhŕňa Lucie Bernardová.
Ďalšie podnety na nápravu sa podľa nej týkali nedostatku detailov k organizácii výberového konania — najmä pokiaľ ide o miesto, čas alebo kontaktné osoby uvedené v pozvánke.
„Priznávam, že som sa bála, že prieskum dopadne horšie, ale to sa našťastie nepotvrdilo, kandidáti nás hodnotili celkom dobre,“ hovorí s potešením Lucie Bernardová.
Využitie Arnolda vníma veľmi kladne, napokon jeho otázkami boli pozitívne prekvapení i kandidáti, ktorí pridávali do konverzácie pekné komentáre svedčiace okrem iného o tom, že doteraz nikdy nič také v súvislosti s náborom nezažili.
„Radi by sme Arnolda využívali i naďalej, priestor pre neho vidím najmä v onboardingu a v outplacemente. A tiež na Slovensku. Do budúcna mi to dáva jednoznačne zmysel,“ uzatvára špecialistka náboru.
Keď zmizne kvalitný kandidát uprostred výberového konania, môže za tým byť lepšia ponuka. Pokiaľ sa to však opakuje, môže problém vo vašom náborovom procese.
Mnoho firiem robí jednu zásadnú chybu: zozbierajú dáta, výsledky odprezentujú a tým to celé hasne. A keď sú zamestnanci nabudúce vyzvaní, aby sa zúčastnili prieskumu, ich ochota spadne na nulu. Prieskum je základ, ale ako pracovať s výsledkami prieskumu, aby mal zmysel?
Vysoká návratnosť odpovedí závisí do istej miery na dôvere, ktorá vo firme panuje. Ak ľudia veria, že sa s ich názormi bude ďalej pracovať, ochotnejšie sa zveria. Prieskumu je tiež potrebné urobiť patričnú reklamu, zapojiť do neho tých správnych ľudí a zostaviť ho tak, aby respondenti v polovici „neodpadli“.
Firemné prieskumy zamestnancov môžu byť cenným zdrojom informácií. Lenže len vtedy, keď sú správne navrhnuté. Prinášame sedem zásad, ktoré pomôžu HR tímom klásť presnejšie otázky, a vďaka tomu získavať kvalitnejšie dáta a robiť lepšie rozhodnutia.
Prieskumy vo firmách sú niečo ako pravidelné preventívne prehliadky u lekára. Slúžia na to, aby firma zostala zdravá, prosperovala aj v budúcnosti a aby sa včas podchytili potenciálne riziká. Ako často a aké „prehliadky“ by však mala firma absolvovať?
Pýta sa krátko, stručne, zábavne. Ale – a to je ten trik – dlhodobo. Vďaka tomu zaznamená vývoj, zmeny, trendy. Prieskum, ktorý zistí náladu v tíme, je perfektným nástrojom pre HR aj líniových manažérov. Môžete ho vykonávať jednoducho sami.