Proč nedokončili výběrko? Zeptejte se a odstraňte z náboru slabá místa
Když zmizí kvalitní kandidát uprostřed výběrového řízení, může za tím být lepší nabídka odjinud. Také ale mohl být problém ve vašem náborovém procesu.
Společnost Siko, specialista na koupelny, má asi 980 zaměstnanců. Firma s třicetiletou tradicí působí i na Slovensku, většina, přes 700 lidí, pro ni však pracuje ve více než 30 pobočkách v České republice. Tam všude probíhají výběrová řízení.
Specialistka náboru Lucie Bernardová si chtěla v takto rozsáhlé české síti ověřit, jakou zkušenost mají s náborem uchazeči, kteří se hlásí na prodejní místa, na administrativní pozice i jako skladníci do distribučního centra.
„Mým cílem bylo identifikovat, kde máme slabá místa a na základě toho pomoci hiring manažerům zavést nápravná opatření, abychom celý náborový proces sjednotili a zlepšili,“ shrnuje specialistka. Využít k tomu Arnolda ji zpětně přijde jako vynikající krok, který pomohl zjistit vše, co bylo potřeba.
specialistka náboru Lucie Bernardová
Projekt běžel od srpna jako pilot, v listopadu se spustil v ostrém režimu. Zpětnou vazbu od kandidátů zjišťoval chatbot ve dvou fázích: hned následující den po prvním kole, zaměřoval se tedy na průběh samotného pohovoru. V této fázi odpovědělo 119 kandidátu z celkem 338, což je 35 %.
Uchazeči během konverzace s Arnoldem hodnotili několik aspektů: například atmosféru, v jaké pohovor probíhal, jestli měli dostatek prostoru se vyjádřit nebo dostali odpovědi na své otázky. „Obsah konverzace Arnolda jsme podle mých požadavků formulovali ve spolupráci s LMC,“ říká Lucie Bernardová a s úsměvem konstatuje, že s výsledky první fáze zjišťování může být spokojená. 99 % respondentů totiž hodnotilo průběh pohovoru jako bezproblémový.
Během druhé fáze už hodnotili kandidáti celkový průběh výběrového řízení. V Siku se o jejich názor zajímali týden po pohovoru, což je lhůta, kdy uchazeč musí dostat oficiální pracovní nabídku, nebo zamítnutí se zpětnou vazbou.
„V této fázi návratnost odpovědí klesla, a to na 20 %,“ připouští specialistka náboru. I tak ale byla získaná zpětná vazba podle ní cenná. Jako bezproblémový vnímalo náborový proces téměř 60 % kandidátů.
Z jejich odpovědí také vyplynulo, na co se do budoucna zaměřit: „Je to zejména dodržování termínu zpětné vazby a také její obsahová kvalita. Aby si kandidát, přestože jsme jej zamítli, z výběrového řízení odnášel podnět pro to, co vylepšit, na čem zapracovat a mohl se k nám vrátit v budoucnu, až nabere další zkušenosti. A celkově si odnesl z náboru dobrý dojem,“ shrnuje Lucie Bernardová.
Další podněty k nápravě se podle ní týkaly nedostatku detailů k organizaci výběrového řízení – zejména pokud jde o místo, čas nebo kontaktní osoby uvedené v pozvánce.
„Přiznávám, že jsem se bála, že průzkum dopadne hůř, ale to se naštěstí nepotvrdilo, kandidáti nás hodnotili docela dobře,“ říká potěšeně Lucie Bernardová.
Využití Arnolda vnímá velmi kladně, ostatně jeho otázkami byli pozitivně překvapeni i kandidáti, kteří přidávali do konverzace pěkné komentáře svědčící mimo jiné o tom, že dosud nikdy nic takového v souvislosti s náborem nezažili.
„Rádi bychom Arnolda využívali i nadále, prostor pro něj vidím zejména v onboardingu a v outplacemnetu. A také na Slovensku. Do budoucna mi to dává jednoznačně smysl,“ uzavírá specialistka náboru.
Když zmizí kvalitní kandidát uprostřed výběrového řízení, může za tím být lepší nabídka odjinud. Také ale mohl být problém ve vašem náborovém procesu.
Mnoho firem dělá jednu zásadní chybu: sesbírají data, výsledky odprezentují a tím to celé hasne. A když jsou zaměstnanci někdy příště vyzváni, aby se průzkumu zúčastnili, jejich ochota spadne na nulu. Průzkum je základ, ale jak pracovat s výsledky průzkumu, aby měl smysl?
Vysoká návratnost odpovědí závisí do jisté míry na důvěře, která ve firmě panuje. Pokud lidé věří, že se s jejich názory bude dále pracovat, ochotněji se svěří. Průzkumu je také potřeba udělat patřičnou reklamu, zapojit do něho ty správné lidi a sestavit ho tak, aby respondenti v půlce “neodpadli”.
Firemní průzkumy zaměstnanců mohou být cenným zdrojem informací. Jenže pouze tehdy, když jsou správně navržené. Přinášíme sedm zásad, které pomohou HR týmům klást přesnější otázky, a díky tomu získávat kvalitnější data a dělat lepší rozhodnutí.
Průzkumy ve firmách jsou něco jako pravidelné prohlídky u lékaře. Slouží k tomu, aby firma zůstala zdravá, prosperovala i v budoucnu a včas se podchytila potenciální rizika. Jak často a jaké prohlídky by ale měla firma podstupovat?
Základní představení a funkce Arnolda Myšlenka konverzačního robota Arnolda se zrodila v roce 2017 na základě rozsáhlého výzkumu, v němž jsme si předsevzali zjistit, co