Vysoká návratnost odpovědí závisí do jisté míry na důvěře, která ve firmě panuje. Pokud lidé věří, že se s jejich názory bude dále pracovat, ochotněji se svěří. Průzkumu je také potřeba udělat patřičnou reklamu, zapojit do něho ty správné lidi a sestavit ho tak, aby respondenti v půlce “neodpadli”. Tady jsou tipy, jak na to.
Ono se řekne vysoká návratnost. Ale kolik to je? U firemních průzkumů se návratnost obyčejně hodně liší podle toho, koho oslovujete a jak často průzkum děláte. Obecně se dá ale říct, že výsledek okolo 40 % značí nízkou návratnost. Také cokoli pod 50 % může znamenat, že výsledky budou nízkou účastní zkresleny.
U Arnolda máme průměrnou návratnost kolem 65–70 % a v případě průzkumu Index spokojenosti, který během tří měsíců vyzkoušelo už šest firem, je návratnost zatím 81 %. Tato čísla lze považovat za velmi dobrý výsledek, protože poskytují dostatečně reprezentativní zprávu o tom, co se firmě děje.
Aby lidé průzkum vyplnili, musejí o něm vědět. A nejen, že se koná, ale ideálně i proč je důležité se ho zúčastnit a co se bude dít dále s výsledky. Než tedy pošlete průzkum do firmy, získejte ambasadory a propagátory ve vlastních řadách. Vždy začněte na nejvyšší úrovni a představte členům vedení konkrétní výhody. Důležité jsou role:
Z některého člena vedení udělejte Sponzora průzkumu. Může to být například generální ředitel nebo vedoucí důležitého oddělení. Průzkumu poskytne důvěryhodnost i garanci, že se bude s výsledky pracovat. Zároveň bude Sponzor pomáhat při propagaci průzkumu ve firmě.
Oslovte manažery, kteří mohou ve svých týmech průzkum detailněji představit. To oni jsou Klíčové realizátoři průzkumu, protože pracují s výsledky a zajišťují, aby se řešily věci, které to vyžadují.
Nezapomeňte také určit Vlastník průzkumu, který zajistí jeho realizaci, od přípravy otázek až po interní komunikaci. Zároveň podpoří manažery při práci s reporty. Může to být zástupce personálního oddělení, interní komunikace nebo i externí agentura.
Průzkum propagujte i interně. Využijte plakáty a oznámení na televizních obrazovkách a ve společných prostorách, mluvte o něm na firemních snídaních nebo ve interním newsletteru. Pokud se jedná o opakovaný průzkum, v komunikaci velmi dobře fungují akční kroky, které jste na základě výsledků už podnikli.
Jestliže se lidé do průzkumu pustí, je to první úspěch. Druhým je, pokud ho dokončí. Vyhněte se proto těžkopádně formulovaným otázkám. Přibližte průzkum co nejvíc rozhovoru s kamarádem nebo kamarádkou u kávy — čím víc se dotazování podobá lidské konverzaci, tím více detailů a hodnotné zpětné vazby získáte. Pomůžou také dobře definované otázky a škály.
Zároveň není od věci definovat si, pro koho ten který průzkum je. Budou ho vyplňovat pracovníci ve výrobě, programátoři, nebo manažeři? Vytvořte si skupinu budoucích respondentů, kterým průzkum ukážete ještě před jeho spuštěním a ověříte si s nimi jeho srozumitelnost.
Všechno má své výhody a nevýhody. U anonymního vyplňování bývá zapojení zaměstnanců vyšší, ale jejich odpovědi méně konstruktivní. Naopak při odpovídání pod vlastním jménem je zpětná vazba více zacílená, ale obvykle se dotazování zúčastní méně lidí. Pokud je návratnost vysoká, i když zaměstnanci odpovídají pod svými jmény, dokazuje to, že mají ve firmu a její vedení velkou důvěru.
Někdy je ale těžké rozhodnout, jestli udělat průzkum anonymní nebo ne. Řešením může být tzv. „dobrovolná anonymita“, kterou nabízí průzkumy od Arnolda. Díky této variantě mají respondenti na vybranou, jestli chtějí odpovídat pod svým jménem, nebo anonymně. A své rozhodnutí mohou i během vyplňování průzkumu změnit.
Mnoho firem dělá jednu zásadní chybu: sesbírají data, výsledky odprezentují a tím to celé hasne. A když jsou zaměstnanci někdy příště vyzváni, aby se průzkumu zúčastnili, jejich ochota spadne na nulu. Průzkum je základ, ale jak pracovat s výsledky průzkumu, aby měl smysl?
Vysoká návratnost odpovědí závisí do jisté míry na důvěře, která ve firmě panuje. Pokud lidé věří, že se s jejich názory bude dále pracovat, ochotněji se svěří. Průzkumu je také potřeba udělat patřičnou reklamu, zapojit do něho ty správné lidi a sestavit ho tak, aby respondenti v půlce “neodpadli”.
Firemní průzkumy zaměstnanců mohou být cenným zdrojem informací. Jenže pouze tehdy, když jsou správně navržené. Přinášíme sedm zásad, které pomohou HR týmům klást přesnější otázky, a díky tomu získávat kvalitnější data a dělat lepší rozhodnutí.
Průzkumy ve firmách jsou něco jako pravidelné prohlídky u lékaře. Slouží k tomu, aby firma zůstala zdravá, prosperovala i v budoucnu a včas se podchytila potenciální rizika. Jak často a jaké prohlídky by ale měla firma podstupovat?
Stáhněte si zdarma e-book: Jak na úspěšné zaměstnanecké průzkumy a zjistěte, jak vytvářet průzkumy, které nejen sbírají data, ale také zlepšují firemní kulturu, angažovanost, onboarding nováčků a obchodní výsledky.
WEBINÁŘ: Zpětná vazba pro retenci a rozvoj zaměstnanců Na co je dobré sbírat zpětnou vazbu, když je vaším úkolem zlepšovat kulturu a spokojenost lidí ve
